Øget opmærksomhed på forflytningskompetence kan være svaret

På spørgsmålet:
”hvordan man løses de udfordringer, der er, nu og i fremtiden, med at skabe et attraktivt arbejde og tiltrække arbejdskraft til social- og sundhedsområdet?

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har undersøgt, hvordan det er muligt at rekruttere og fastholde den nødvendige arbejdskraft i ældresektoren, heri indgår en kortlægning og analyse af faktorer i arbejdsmiljøet, som har betydning for de ansattes helbred, trivsel og arbejdsmiljø. Der er udgivet 13 rapporter, hvis resultater og konklusioner er samlet og kan læses i rapporten: ” Arbejdsmiljø i ældreplejen i Danmark, resultater og konklusioner, Det Nationale Forskningscenter for arbejdsmiljø 2007”

Rapporten konkluderer at:
Belastningsgrad og oplevelsen af at kunne udføre arbejdet med kvalitet, har betydning for fastholdelse af - og rekruttering af medarbejdere i fremtiden.

• SOSU-gruppen oplever deres daglige arbejde som fysisk belastende og at arbejdet med patienterne/borgerne er fysisk anstrengende.
• Forholdene og belastningerne ved den enkelte forflytning er vigtigere end det samlede antal forflytninger, når risikoen for den enkelte plejearbejder skal gøres op.
• 1/3 af SOSU-gruppen foretager forflytninger, de selv føler er uforsvarlige.
• 20% af SOSU-gruppen foretager forflytninger af ældre uden brug af hjælpemidler
• Forekomsten af vold og trusler er knyttet til arbejdsopgaver, som medfører hyppig fysisk kontakt med brugeren

Min påstand er, at fysiske belastninger og manglende kvalitet er to sider af samme sag og, at manglende forflytningskompetencer er en komponent i alle de belastende forhold.

Relationen
I omsorgsarbejde er relationen altid i spil. Alle handlinger og undladte handlinger påvirker relationen. Forflytningen påvirker relationen. Måden og oplevelsen af forflytningen er afgørende og har indflydelse på, hvordan parterne oplever sig selv. F.eks kan både håndgreb, tempo og manglende tilpasning af forflytningen til borgerens ressourcer udløse vold, Håndgrebet kan signalere omsorg, nærhed og tryghed, men kan også signalere distance og give utryghed. Håndgrebet kan facilitere bevægelser, men kan også forårsage smerte. Et højt tempo kan reducere den, der forflyttes til en ting, med risiko for at vedkommende resignerer: ” Jeg kan ingenting og er ingenting”. Modsat kan det rette tempo være med til at opbygge identitet. At risikoen for vold og trusler stiger meget jo flere fysiske kontakter medarbejderen har, understreger, at måden og oplevelsen af forflytningen har stor betydning. Forflytningskompetence er langt mere end at forflytte et menneske fra A til B.

Manglende kvalitet og (forflytningskompetencer)
Når det at udføre arbejde med kvalitet har betydning, har det at udføre forflytninger, som man godt ved eller fornemmer er uforsvarlige, negativ betydning. Men hvorfor udfører man forflytninger, man ved, eller føler, er uforsvarlige?

Jeg mener, at manglende viden og kompetence er en forklaring. At lære at forflytte er en kompleks størrelse, da kundskab integrerer tre vidensformer.

• Viden med hovedet, er viden der er uafhængig af den person, der skal have hjælp til forflytning. F.eks. viden om trykpunkter, gnidningsmodstand og vægtstangsprincippet.
• Viden med hjertet, som gør, at man kan tilpasse forflytningshjælpen i forhold til den person, man skal hjælpe og omgivelserne.
• Viden med kroppen er at kunne sanse et andet menneskes bevægestrategi og tilpasse ens egen derefter.

Selvom forflytning har været på dagsordenen i mere end 10 år, eksisterer der, i praksis, en blandingskultur mellem løft og forflytning. De nye Sosuer ser en del forflytninger, som de ureflekteret overtager selvom forflytningen ikke har den fornødne kvalitet. En anden forklaring er Tiden. Tiden er det mest brugte argument, jeg støder på, for at undlade at forflytte efter forskrifterne og fravælge et forflytningshjælpemiddel. At handle uforsvarligt kan således være noget man gør, ud fra en pligtfølelse om, at det er vigtigt at skynde sig, at blive hurtigt færdig. Arbejdspladsens kultur kan også have indflydelse på det valg, man træffer. Man kan vælge en ”tung løsning” for at undgå konflikt med kollegaer, ledelse og borgeren. F.eks. vil borgeren ikke have møbleret om, så der kan blive plads til et evt. hjælpemiddel. Hvordan arbejdspladsen og ledelsen handler i en sådan situation afspejler arbejdspladsens kultur. Derfor er arbejdspladsens kultur et centralt element i forhold til, om der arbejdes professionelt med at forflytte eller det modsatte.

Svaret Forflytningskompetence er ikke det eneste svar, men et væsentligt bidrag til spørgsmålet om, hvordan man løser de udfordringer, der er, nu og i fremtiden, med at skabe et attraktivt arbejde og tiltrække arbejdskraft til social- og sundhedsområdet. Hvis man som arbejdsplads beslutter sig for at arbejde seriøst med at danne og udvikle forflytningskompetence, er en velfungerende vejlederordning et væsentligt redskab. Vejlederens fornemste opgave er at skabe opmærksomhed om og medvirke til, at den enkelte og hele arbejdspladsen værdsætter og arbejder med forflytninger. Den velfungerende vejlederordning er beskrevet i den efterfølgende artikel.

Grete Bergland