En velfungerende vejlederordning

En velfungerende vejlederordning

Når jeg, i mit arbejde, møder forflytningsvejledere og terapeuter, oplever jeg, at den samme fortælling går igen: at der er et stort behov for, på ny, at diskutere og afklare rolle, kompetencer og organisatoriske spørgsmål i forhold til at fastholde og udvikle organisationens samlede forflytnings- og vejlederkompetencer.

Den overvejende grund er en forholdsvis stor udskiftning hos personalet og manglende struktur. Det sted, hvor vejlederordningen fungerede godt var da også kendetegnet ved en meget stabil og garvet vejledergruppe samt strukturerede rammer for ordningen. En velfungerende vejlederordning kommer ikke af sig selv, den kræver visioner, et målrettet arbejde og løbende evaluering af, hvordan det går med forflytningsvejlederordningen.

Svar på følgende spørgsmål kan være med til at skabe eller evaluere, om man har en velfungerende forflytningsvejlederordning:
Den overordnede vision.
  • Hvorfor er det overhovedet vigtigt at satse på forflytningskompetence?
  • Hvilke mål har vi?
  • Hvad er succeskriterierne? Hvordan fastholdes og udvikles vejlederkompetencen?
    • Hvilke kompetencer skal forflytningsvejlederen have og hvordan udvikles kompetencerne? Herunder kriterier for at blive vejleder.
    • Er der, og skal der være, mulighed for vejlederne at øve og reflektere sammen med andre i et netværk? I givet fald, hvor ofte, hvor længe, med hvilket indhold og er der en netværksansvarlig?
    • Er der en formaliseret og struktureret mulighed for, at vejlederne kan give hinanden supervision og evt. få supervision af terapeuterne i forhold til vejlederrollen?

Hvilke forventninger har man, som organisation, til den enkelte plejeansatte?
  • Hvor meget uddannelse skal den enkelte medarbejder have?
    • Er der minimumskrav og gælder disse for alle, både fastansatte, afløsere og elever?
    • Er der et tidsperspektiv for, hvor længe der må gå, inden den enkelte har fået undervisning i minimumskravene?
Læringsaktiviteter
  • Skal der, ud over minimumskravene, være nogle faste læringsaktiviteter f.eks. månedens fokuspunkt? Det kan være et forflytningshjælpemiddel, det kan være en nærved forflytningsulykke, det kan være en vanskelig forflytning etc.
  • Skal der være nogle faste traditioner og/eller intervaller for læringsaktiviteter?
  • Hvem skal varetage undervisningen i minimumskravene og læringsaktiviteterne, vejleder eller terapeuter eller både og?
Procedurer
  • Er der procedurer for, hvordan nye medarbejdere, afløsere og elever bliver introducerede til vejlederordningen?
  • Er der procedurer for, hvordan den enkelte borgers behov for hjælp til forflytninger, er velkendt og velbeskrevet?
  • Er der procedurer for, hvordan den nødvendige oplæring af alle hjælpere sikres?
  • Er der procedurer for, hvordan det sikres, at ledelsen og sikkerhedsorganisationen har et klart billede af, hvilke forflytningskompetencer, der er til stede, og hvilke tiltag, der er nødvendige for at vedligeholde og udvikle forflytnings- og vejlederkompetencen?
Til at løfte det omfattende og målrettede arbejde det er, at implementere forflytningsviden i organisationen, vil jeg anbefale, at arbejdspladsen udpeger en forflytningskoordinator. Forflytningskoordinatorens primære opgave er at koordinere indsatsen på tværs af organisationen, planlægge netværksmøder for vejlederne og pege på nødvendige udviklingstiltag både i forhold til den enkelte og i forhold til organisationen. Jeg vil anbefale, at koordinatoren er en terapeut, da terapeuten kan evaluere på kompetenceniveauet og identificere, hvilke forflytnings- og vejlederkompetencer, der mangler. Hun kan igangsætte evt. læreprocesser. Desuden har terapeuten, qua sin placering og rolle i organisationen, nemt ved at få et organisatorisk overblik.



Grete Bergland